El finiquito laboral es un documento clave en la relación entre empresa y trabajador. Representa el acto formal que pone fin al vínculo laboral, ya sea por renuncia, despido, término de contrato u otra causa establecida por la ley. Este proceso no solo certifica la finalización del contrato, sino que también garantiza que ambas partes —empleador y colaborador— cumplan con las obligaciones económicas pendientes.
En Chile, el finiquito tiene valor legal y probatorio. A través de su firma, el trabajador declara haber recibido los pagos correspondientes a su relación laboral y que no existen deudas pendientes con la empresa. Por ello, una correcta gestión del finiquito es esencial tanto para cumplir con la normativa como para evitar futuros reclamos laborales.
¿Qué es un finiquito laboral?
De acuerdo con el artículo 177 del Código del Trabajo, el finiquito es la liquidación de todas las remuneraciones y beneficios que el empleador adeuda al trabajador al momento de poner término a la relación laboral. Este documento debe entregarse dentro de los 10 días hábiles siguientes a la fecha en que se produce el término del contrato.
El finiquito no solo es un trámite administrativo: constituye una protección legal para ambas partes. El trabajador recibe los montos que le corresponden, mientras que el empleador deja constancia del pago y cierre de obligaciones laborales.
El documento debe incluir, al menos, los siguientes ítems:
Remuneraciones pendientes del mes en curso.
Días de vacaciones proporcionales no utilizados.
Bonos, comisiones u otros pagos devengados y no pagados.
Indemnizaciones por años de servicio, si corresponden.
Cotizaciones previsionales declaradas y pagadas.
El finiquito solo tiene validez una vez firmado electrónicamente ante la Dirección del Trabajo o presencialmente ante un ministro de fe (inspector del trabajo, notario público o funcionario autorizado).
Tipos de finiquitos laborales
En Chile, existen distintos tipos de finiquito laboral, según la forma en que finaliza el contrato. Cada uno tiene características específicas y afecta el cálculo del finiquito de manera diferente.
1. Finiquito por renuncia voluntaria
Cuando el trabajador presenta su renuncia voluntaria, tiene derecho a recibir el pago de las remuneraciones proporcionales pendientes, vacaciones no gozadas y otros beneficios devengados. No corresponde indemnización por años de servicio, ya que el término de la relación laboral fue decisión del trabajador.
Para que la renuncia sea válida, debe comunicarse por escrito con al menos 30 días de anticipación, salvo que el contrato o convenio colectivo establezca otro plazo. La falta de aviso puede implicar descuentos o retención de parte del finiquito.
2. Finiquito por término de contrato a plazo fijo
Si el vínculo laboral finaliza por vencimiento del contrato a plazo fijo, el trabajador tiene derecho a percibir:
Remuneraciones pendientes.
Vacaciones proporcionales.
Indemnización equivalente a 11 días de sueldo por año trabajado, según la proporcionalidad que establece el artículo 163 del Código del Trabajo, siempre que haya cumplido más de un año de servicio.
Si la empresa decide no renovar el contrato, debe notificarlo con al menos 30 días de anticipación para evitar pagar una indemnización adicional.
3. Finiquito por despido
Cuando el empleador pone término al contrato por decisión unilateral, existen distintos escenarios dependiendo de la causal de despido:
a) Despido por necesidades de la empresa
En este caso, el trabajador tiene derecho a una indemnización por años de servicio equivalente a 30 días de remuneración por cada año trabajado, con un tope de 11 años, además del aviso previo o su equivalente en dinero (indemnización sustitutiva).
b) Despido por causales justificadas
Si el despido se realiza por alguna de las causas establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo (por ejemplo, incumplimiento grave o abandono del trabajo), el empleado no tiene derecho a indemnización, pero sí debe recibir las remuneraciones y vacaciones pendientes.
c) Despido injustificado o improcedente
Si el despido es declarado injustificado, el trabajador puede exigir el pago de todas las indemnizaciones anteriores, además de recargos legales de entre el 30% y el 100% según el caso. Por eso, una gestión adecuada del proceso de finiquito es clave para evitar conflictos judiciales.
Haz clic aquí y conoce nuestra plataforma para cumplir con la resolución exenta 38
Conoce nuestra plataforma para el control de asistencia y evita multas en tu empresa.
Regulación en el Código del Trabajo
El Código del Trabajo chileno regula el finiquito en sus artículos 162 al 177, estableciendo las obligaciones del empleador, los plazos para pagar y las condiciones de validez del documento.
Algunos puntos relevantes son:
El pago debe efectuarse dentro de los 10 días hábiles desde el término del contrato.
Debe realizarse por medios verificables, idealmente transferencia bancaria o cheque nominativo.
El finiquito debe firmarse ante ministro de fe o electrónicamente a través del portal de la Dirección del Trabajo.
La empresa debe mantener una copia firmada del documento para fines de auditoría y fiscalización.
Cumplir con estas exigencias es fundamental para garantizar la legalidad del término de la relación laboral y evitar sanciones o demandas por despido injustificado.
¿Cómo calcular un finiquito de un trabajador?
El cálculo del finiquito considera todos los haberes que correspondan al trabajador al momento del término del contrato. En términos generales, incluye:
Remuneración proporcional del mes trabajado.
Ejemplo: si el contrato finaliza el día 10, se paga la parte proporcional de los días efectivamente trabajados.Vacaciones proporcionales.
Se calculan considerando 1,25 días por mes trabajado si no se han utilizado.Indemnización por años de servicio.
Equivale a un mes de sueldo por cada año trabajado, con un máximo de 11 años, cuando corresponde legalmente.Indemnización sustitutiva del aviso previo.
Se paga cuando el empleador no entrega aviso con 30 días de anticipación.Bonos o comisiones pendientes.
Un finiquito ejemplo puede incluir la suma de estos conceptos y los descuentos legales (cotizaciones previsionales, salud, etc.).
Por su complejidad, es habitual que los departamentos de recursos humanos utilicen herramientas automatizadas para realizar el cálculo del finiquito por despido o renuncia de forma exacta y sin errores.
¿Cuál es el procedimiento para finiquitar a un trabajador correctamente?
El proceso para finiquitar a un trabajador debe seguir pasos claros y verificables:
Revisión del contrato y causas de término.
Cálculo del finiquito considerando todos los haberes y descuentos legales.
Pago del finiquito dentro del plazo legal (10 días hábiles).
Firma del documento ante ministro de fe o por vía electrónica.
Entrega de certificados de cotizaciones y salud al trabajador.
La correcta documentación y validación del proceso protege a la empresa frente a reclamos posteriores y demuestra cumplimiento normativo ante la Dirección del Trabajo.
¿Cuál es el plazo legal para pagar el finiquito?
El plazo legal para pagar el finiquito en Chile es de 10 días hábiles contados desde el día siguiente al término de la relación laboral, según el artículo 177 del Código del Trabajo.
El incumplimiento de este plazo puede derivar en multas o sanciones por parte de la Dirección del Trabajo y genera riesgos legales para la empresa.
Por ello, es fundamental contar con un sistema de remuneraciones confiable, que facilite el cálculo automático y permita cumplir los plazos sin errores ni demoras.
Cómo calcular un finiquito con un sistema de remuneraciones
En la actualidad, los sistemas de remuneraciones y software de recursos humanos (RH) son herramientas indispensables para optimizar el proceso de finiquito.
Un software de remuneraciones como Rex+ permite:
Calcular automáticamente las indemnizaciones y pagos proporcionales.
Generar el documento de finiquito conforme a la ley.
Registrar la información en línea y firmar digitalmente ante la Dirección del Trabajo.
Evitar errores de cálculo y cumplir con los plazos legales.
Automatizar este proceso no solo garantiza exactitud y cumplimiento normativo, sino que también libera tiempo al equipo de RR.HH. para concentrarse en tareas estratégicas como la retención del talento o la mejora del clima laboral.
